payrollingwab.nl

Payrolling WAB

Welkom op de website met uitleg en informatie over payrolling in relatie tot de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020.

U wilt misschien als ondernemer en/of werkgever meer uitleg en informatie over wat de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in relatie tot payrolling per 1 januari 2020 zijn. Om u hierbij zo goed mogelijk te helpen. Geven wij u daarom hieronder allereerst beknopte informatie over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De dienstverlening payrolling in relatie tot de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en wat er per 1 januari 2020 is veranderd, indien u van payrolling binnen uw bedrijf gebruikmaakt of gaat maken.

Meer informatie over payrolling WAB

Heeft u na het lezen van deze informatie nog verdere vragen of wilt u meer informatie over payrolling voor uzelf of uw werknemers van ons ontvangen? Vraagt u dan een gratis geheel vrijblijvend adviesgesprek of offerte over payrolling en de WAB bij ons aan! Graag informeren wij u dan vervolgens verder over de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in relatie tot payrolling per 1 januari 2020. Plus alle mogelijkheden en voordelen van payrolling per die datum voor u, uw bedrijf, werknemers, CAO, branche en/of sector en natuurlijk de bijbehorende payrollingtarieven in Nederland.

Vraag een gratis offerte over payrolling en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan en ontvang deze binnen 24 uur!
Klik hier

Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wil de politiek in Den Haag de arbeidsmarkt meer in balans brengen en het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Daarnaast wil de politiek met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de nadelige effecten (en de niet behaalde doelen) van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) repareren. Het doel is om met de wet het verschil (gat), welke is ontstaan tussen vast en flex, kleiner te maken.

De bedoeling van de maatregelen uit de WAB is om het vaste contract flexibeler te maken (o.a. extra mogelijkheden om een contract door de kantonrechter te laten ontbinden) en de flexibele contracten iets vaster. Daarnaast zijn met de WAB ook de WW-premie, transitievergoedingregeling, ketenbepaling en de dienstverlening payrolling opnieuw bekeken en waar gewenst aangepast.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die grote veranderingen voor uitzendondernemers en payrollingbedrijven met zich heeft meebracht. Is dus op 1 januari 2020 ingegaan. Hieronder treft u de belangrijkste maatregelen/wijzigingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan.

1. Ontslag en WAB

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet ontslag voor werkgevers gemakkelijker worden. Een werkgever in Nederland moest in het verleden nog volledig aan 1 van de 8 ontslaggronden voldoen. Door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is het nu mogelijk, als er sprake van een optelsom van omstandigheden (zogenaamde cumulatiegrond) is, een (payrolling-)werknemer te ontslaan.

Door deze nieuwe negende grond heeft een rechter in Nederland nu de mogelijkheid om verschillende omstandigheden (zogenaamde cumulatiegrond) te combineren. Wanneer de cumulatiegrond daadwerkelijk voor het ontslag wordt gebruikt. Is het wel belangrijk te weten dat een (payrolling-)werknemer hierbij een halve transitievergoeding extra kan krijgen (bovenop de transitievergoeding).

2. Transitievergoeding en WAB

(Payrolling-)werknemers hebben vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) nu vanaf (a.) de eerste dag in plaats van twee jaar, ongeacht een proeftijd, recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Door middel van een aanvullende regeling in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) worden (b.) kleine werkgevers voor de transitievergoeding, als zij hun bedrijf wegens pensionering of ziekte moeten beëindigen, nu gecompenseerd. Tot slot is bij lange dienstverbanden ook de (c.) transitievergoedingsopbouw verlaagd.

3. Beschikbaarheid oproepkrachten en WAB

De verplichte en permanente beschikbaarheid van oproepkrachten is ook gewijzigd. Een (payrolling-)werknemer moet vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) nu minstens 4 dagen van tevoren door de werkgever worden opgeroepen. Per CAO kan deze termijn echter tot 1 dag worden verkort. (Payrolling-)oproepkrachten hebben daarnaast nu ook recht op loon wanneer het werk wordt afgezegd.

4. Ketenbepaling en WAB

De opeenvolging van tijdelijke (payrolling-)contracten (de ketenbepaling) is ook verruimd. De ketenbepaling was 3 aansluitende contracten in 2 jaar en is nu weer vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) naar (1.) 3 jaar gewijzigd. Wanneer er sprake van terugkerend tijdelijk werk is. Is het ook per CAO voor bedrijven mogelijk om de tijd tussen een keten van tijdelijke contracten van (2.) 6 naar 3 maanden te verkorten. Er geldt wel een max van 9 maanden per jaar. Een (3.) uitzondering v.w.b. de ketenregeling geldt voor invalkrachten, t.b.v. invallen wegens ziekte, in het primair onderwijs.

5. WW-premie en WAB

De WW-premie is voor werkgevers, die een werknemer in plaats van een tijdelijk contract een vaste baan (met vaste uren) aanbieden, voordeliger geworden. De hoogte van de WW-premie was voor de WAB afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief was. Het verschil tussen de hoge en lage premie is 5%.

6. Payrolling en WAB

Voor payrollingwerknemers gelden nu dezelfde arbeidsvoorwaarden, als voor reguliere werknemers in een gelijkwaardige functie binnen het bedrijf. Ook hebben payrollingwerknemers per 1 januari 2021 recht op een ‘adequaat’ pensioen. Het huidige StiPP-pensioen was namelijk niet meer toereikend (geen 14,5% werkgeverspremie) en is per 1 januari 2021 dus als payrollingpensioen komen te vervallen.

Het uitgangspunt vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is dat een payrollingbedrijf de pensioenregeling van de inlener (lees u) volgt. Soms is dit zelfs verplicht. Vakkrachten (payrollingmedewerkers) binnen de bouw moeten bijvoorbeeld verplicht bij het pensioenfonds voor de bouw (BpfBouw) worden aangemeld.

Kunnen (is geen verplichtstelling) payrollingmedewerkers om wat voor reden hier echter niet aan deelnemen. Dan is een adequate pensioenregeling (14,5% premie voor de werkgever) de oplossing voor een payrollingbedrijf.

Vraag een gratis offerte over payrolling en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan en ontvang deze binnen 24 uur!
Klik hier

Wanneer payrolling of uitzenden in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

In de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt payrolling verbijzonderd van het uitzenden. Bij payrolling blijven medewerkers, onder leiding en toezicht ter beschikking aan een derde worden gesteld.

In de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt payrolling nu als volgt gedefinieerd: “Het op basis van een overeenkomst (van opdracht) tussen de werkgever en de derde, waarbij van belang is te weten dat deze niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt”.

Het gaat hierbij dus om het ter beschikking stellen van een arbeidskracht. Deze arbeidskracht verricht onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid. Waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt. Alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.

Bij bovenstaande definitie van payrolling zijn dus twee elementen van belang. (1.) De allocatiefunctie én (2.) exclusieve terbeschikkingstelling. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd. En bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld. Is er dus sprake van payrolling en niet van uitzenden!

1. Wanneer allocatiefunctie en WAB?

Wanneer de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen met als doel het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Dan is er sprake van allocatie. In onderstaande gevallen is er dus sprake van allocatie:

a. De opdrachtgever/derde heeft bemoeienis gehad met de werving en het selectieproces van de arbeidskracht. In deze situatie heeft de inlener dus zelf de allocatiefunctie vervuld of heeft dit een derde, niet de formele werkgever, voor hem laten doen;
b. De formele (uitzend)werkgever heeft de arbeidskracht geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature of het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten;
c. De werknemers zijn eerder in dienst of anderszins werkzaam geweest bij de inlenende onderneming en de inlener zelf heeft de allocatiefunctie vervuld. Dit heet ook wel de zogenoemde draaideurconstructie;
d. Er is sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener. De uitzendwerkgever houdt zich voornamelijk bezig met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid of het opvangen van piekuren;
e. Het bedrijf (formele werkgever) heeft in zijn geheel geen allocatieve activiteiten. Denk hierbij aan het hebben en beheren van een vacaturesite en/of het in dienst hebben van intercedenten, die actief werven en alloceren;
f. De structurele aard van de werkzaamheden of functie die door de arbeidskracht verricht moet worden. Er is in dit geval dus geen spraken van een tijdelijke vraag naar arbeid.

2. Wanneer exclusieve terbeschikkingstelling?

Er wordt gesproken van exclusieve terbeschikkingstelling wanneer onderstaande indicaties aan de orde zijn:
1. Het is duidelijk welke afspraken er zijn gemaakt tussen de opdrachtgever en de inlener, zoals een exclusiviteitsbeding;
2. Hoe lang is de arbeidskracht al werkzaam bij de inlener (op basis van exclusiviteit) en is deze arbeidskracht voorheen al bij de inlener werkzaam geweest;
3. De arbeidskracht is medegedeeld dat hij/zij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit heeft ook feitelijk plaatsgevonden;
4. De arbeidskracht moet ook met de inlener praktische zaken, gerelateerd aan bijvoorbeeld zijn arbeidsvoorwaarden afspreken (zoals zijn vakanties);
5. De inlener heeft ook bemoeienis met het personeelsbeleid ten behoeve van de arbeidskracht (b.v. beoordelings- en functioneringsgesprekken);
6. De regering wijst erop dat het toestemmingsvereiste niet alleen kan worden afgeleid uit een tussen partijen overeengekomen, schriftelijke exclusieve terbeschikkingstelling. Maar ook uit de feiten en omstandigheden waaruit op te maken valt hoe partijen hier in de praktijk mee omgaan. Van een dergelijke exclusieve terbeschikkingstelling kan bij doorlening via de doorlener aan de eind cliënt (en dus van payrolling) ook sprake zijn.

Bij payrolling kan de doorlener (derde) namelijk niet zomaar de arbeidskracht zonder toestemming van de uiteindelijke inlener en de formele werkgever aan een ander ter beschikking stellen. Hierbij wordt benadrukt dat het geheel van elementen daarbij van belang is. Samen kan dit geheel van elementen dus helpen bepalen of van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de inlener sprake is.

In juridisch opzicht verandert er dus voor een uitzendmedewerker, ten opzichte van andere uitzendkrachten niets. Wanneer u echter payrollingcontracten wilt aanbieden. Of wanneer op basis van de arbeidsverhouding blijkt dat er van een payrollingcontract sprake is. Gelden er dus nu wel een aantal wijzigingen. Zo geldt o.a. op dat moment de ketenregeling, zoals deze bij de inlener geldt. En dienen alle arbeidsvoorwaarden op exact dezelfde wijze, zoals bij de inlener, naar een payrollingmedewerker worden toegepast.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en een vast payrollingcontract

In mei 2019 heeft de Eerste Kamer met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingestemd. Deze wet is dus per 1 januari 2020 ingegaan en heeft als doel de kloof tussen vast en flexibel werk kleiner te maken. Oftewel, binnen de bredere doelstelling van het Regeerakkoord, moet de WAB invulling geven aan het aantrekkelijker maken van het werkgeverschap en meer zekerheid bieden aan werkenden. De WAB had/heeft echter grote consequenties voor alle werkgevers en werknemers in Nederland. Dus ook voor inleners, payrollingbedrijven en payrollingwerknemers bij payrolling!

De WAB raakt namelijk zowel (interne) flexcontracten als ook vaste payrollingcontracten en is uit een zestal belangrijke maatregelen opgebouwd:

1. Ketenbepaling
2. Oproepcontracten
3. Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollingwerknemers
4. Cumulatiegrond ontslag
5. Transitievergoeding
6. Afschaffing sectorindeling WW

Hieronder zullen wij alle 6 maatregelen in relatie tot een vast payrollingcontract voor u behandelen.

1. Ketenbepaling

De ketenbepaling geeft aan wanneer tijdelijke contracten overgaan in vaste contracten. Voor 2020 had een werknemer recht op een vast contract wanneer hij of zij langer dan 2 jaar meerdere tijdelijke contracten bij een werkgever had gehad. Of wanneer er sprake van 3 opeenvolgende, tijdelijke contracten was. Deze ketenbepaling is in de WAB verruimd. De keten van tijdelijke contracten mag per 1 januari 2020 (weer) maximaal 3 jaar in plaats van twee jaar duren en blijft van toepassing na een onderbreking van maximaal 6 maanden. Via de CAO mag voor seizoenarbeiders deze tussenperiode worden beperkt tot 3 maanden.

Voor een payrollingwerknemer gold voor de WAB dat indien hij/zij meer dan 5,5 jaar bij een ABU of NBBU payrollingbedrijf (bij eigen payrolling bedrijfs-CAO’s was dit vaak 4 jaar en 6 payrollingcontracten) opvolgende tijdelijke payrollingcontracten had gehad, hij/zij recht op een vast payrollingcontract had. Per 1 januari 2020 vallen payrollingwerknemers echter ook onder bovenstaande ketenbepaling, dus geldt voor hen ook de 3 x 3 regel (3 payrollingcontracten in 3 jaar tijd) voordat zij recht op een vast payrollingcontract hebben.

2. Oproepcontracten

De regels omtrent oproepcontracten zijn per 2020 aangescherpt en ook aan meer regels gebonden. De verwarring die er over wat er nu precies onder een oproepcontract valt, is er dus per 1 januari 2020 niet meer. Vanaf 2020 zijn oproepcontracten dus alle arbeidsovereenkomsten in Nederland waar geen vaste urenomvang voor geldt. Deze regel geldt dus ook voor payrolling oproepcontracten.

Verder zijn er een aantal regels waar werkgevers, c.q. inleners, bij payrolling ook rekening mee moeten houden:

1. Een werkgever moet tenminste 4 dagen van tevoren bij de payrollingwerknemer (elektronisch) bekendmaken wat de werktijden zijn. Gebeurt dit niet, dan is de payrollingwerknemer niet verplicht om op het werk te komen. Zegt de werkgever binnen deze 4 dagen de klus af, dan heeft de payrollingwerknemer recht op het aantal uren dat hij/zij eigenlijk zou hebben gewerkt.

2. Na 12 maanden is de werkgever verplicht de payrollingoproepkracht een payrollingcontract aan te bieden, dat gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren is, er vanuit gaande dat de payrollingmedewerker blijft werken. Hiervoor gold geen overgangsfase en ging dus direct per 1 januari 2020 in!

Door de nieuwe regels moeten werkgevers hun beleid en contracten dus voor oproepkrachten aanpassen. Waarbij een strakke organisatie en planning noodzakelijk is. Payrolling is daarom vanaf 1 januari 2020 voor alle ondernemers en/of werkgevers in Nederland nog steeds een uitgelezen oplossing om dit goed binnen hun bedrijf te regelen.

Wordt dus een opdracht binnen de 4 dagen termijn ingetrokken of gewijzigd, dan heeft dit vooral voor een werkgever nadelige financiële consequenties. Een payrollingoproepkracht hoeft dan namelijk niet te komen, hij of zij is immers te laat opgeroepen. De werkgever is dan bovendien ook nog verplicht minimaal 3 uur aan de payrollingoproepkracht uit te betalen. Dit geldt ook voor diensten die in werkelijkheid korter uitvallen.

Tenslotte hebben payrollingoproepkrachten met de nieuwe WAB maar een opzegtermijn van slechts 4 dagen.

3. Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollingwerknemers

Payrollingwerknemers hebben sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid al dezelfde gelijke ontslagrechten, als werknemers die bij de ondernemer en/of werkgever vast in dienst zijn. Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn hier nog enkele rechten bij gekomen. Zo hebben payrollingwerknemers recht op zowel de primaire, secundaire als tertiaire arbeidsvoorwaarden (kortom de totale inlenersbeloning uit de voor u geldende CAO). Ook is de bedoeling dat payrollingwerknemers in de toekomst recht op een gelijkwaardige pensioenopbouw, vergelijkbaar met uw vaste medewerkers, krijgen. Dit zal overigens pas per 2021 gaan gelden.

De gevolgen van de WAB zijn dat een payrollingwerknemer dus wel iets duurder is geworden, maar wel dezelfde rechten, vanuit goed werkgeverschap, per 1 januari 2020 heeft gekregen. Daarnaast kent payrolling echter nu wel minder flexibiliteit, dit omdat er met payrolling geen gebruik meer van het uitzendbeding of de ruimere ketenregeling van uitzenden kan worden gemaakt.

4. Cumulatiegrond ontslag

Het ontslagrecht is met de WAB versoepeld. Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht gebaseerd op 8 redelijke ontslaggronden en was het alleen mogelijk een payrollingwerknemer te ontslaan bij het volledig voldoen aan 1 van deze 8 gronden. Door de WAB komt hier een nieuwe grond bij. Op basis van grond 9 is het mogelijk ontslaggronden (deels) met elkaar te combineren. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om een payrollingwerknemer te ontslaan op basis van een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met ziekte.

De verwachting is dat werkgevers, c.q. inleners, in de toekomst hierdoor makkelijker payrollingcontracten kunnen opzeggen, doordat er nu een mix van factoren mogelijk is. Er hoeft namelijk geen dossier, om een payrollingwerknemer op basis van 1 volledige ontslaggrond te ontslaan, te worden opgebouwd. Een payrollingwerknemer heeft hierdoor wel een minder sterke onderhandelingspositie, maar heeft wel recht op een transitievergoeding, die hoger kan uitvallen (tot maximaal 150%), gekregen.

5. Transitievergoeding

De Wet Arbeidmarkt in Balans geeft payrollingwerknemers al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. In de vorige wetgeving was dit pas na 2 jaar. Deze transitievergoeding geldt alleen wanneer de werkgever, c.q. inlener, besluit de werkrelatie te beëindigen.

De opbouw van de transitievergoeding is nu ook voor iedereen gelijk: 1/3 van het maandsalaris per gewerkt jaar. Daarbij komt dat de verhoogde opbouw voor payrollingwerknemers die langer dan 10 jaar in dienst of 50 jaar of ouder zijn, is komen te vervallen. Wel zijn er meer mogelijkheden om scholingskosten te verrekenen met deze transitievergoeding, mits dit schriftelijk goed is vastgelegd.

Doordat werknemers in Nederland al na 1 gewerkte dag recht op een transitievergoeding hebben, zal dit tot extra administratieve lasten en kosten voor een werkgever en/of ondernemer leiden. Als u voor payrolling kiest, neemt het payrollingbedrijf deze administratie van u over en weet u te allen tijde waar u aan toe bent.

Tenslotte geldt voor de transitievergoeding geen overgangsfase. Indien een payrollingcontract van een payrollingwerknemer dus op of na 1 januari 2020 wordt beëindigd, dan geldt de transitievergoeding met terugwerkende kracht (ook wanneer de payrollingwerknemer korter dan 2 jaar in dienst is geweest).

6. Afschaffing sectorindeling WW

In de oude situatie werd de hoogte van de WW-premie in Nederland, op basis van de werkloosheid in de sector waarin werknemers waren ingedeeld, vastgesteld. Bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt de WW-premie niet meer door de sectorwerkloosheid bepaald, maar is het soort contract bepalend. Een vast payrollingcontract heeft een lager tarief dan een flexibel payrollingcontract. Het verschil tussen het hoge en lage tarief is 5% voor alle arbeidsovereenkomsten. De overheid wil hiermee stimuleren dat werkgevers, c.q. inleners, vaker contracten voor onbepaalde tijd gaan aanbieden.

Jaarurennorm en WAB

De kans dat een werkgever/payrollbedrijf meer WW-premie moet gaan betalen wordt groter. Op deze maatregel geldt wel een uitzonderingsregel, die de ‘jaarurennorm’ wordt genoemd.

De jaarurennorm betekent dat er een mogelijkheid is om een lage premie af te dragen voor flexcontracten (onbepaalde tijd/vast) waarbij de arbeidsomvang per jaar is overeengekomen en het recht op loon gelijkmatig over het jaar is verspreid.

Ook jongeren tot 21 jaar met een bijbaan voor gemiddeld 12 uur per week vallen onder de lage WW-premie. Let op! Let hierbij als werkgever dus goed op het inzetten van jongeren tot 21 jaar tijdens vakanties. Wanneer het gemiddeld aantal uur in deze periode wordt overschreden, dient de werkgever alsnog met terugwerkende kracht het hoger tarief te betalen, aangezien er per aangifteperiode dient te worden bepaald of de urengrens is overschreden.

Consequenties WAB en payrolling

Kortom, de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft per januari 2020 een aantal praktische en financiële consequenties voor u met zich meegebracht. Waar werkgevers, c.q. inleners, dagelijks goed over na moeten denken, zich goed op moeten voorbereiden en laten voorlichten door hun payrollingaanbieders. Hoe wilt u bijvoorbeeld met uw flexibele schil omgaan en wat zijn hiervan de consequenties? Ook belangrijk is om te bepalen of u uw flexibele schil op payrolling basis wilt inzetten. Wat kost het u aan eigen tijd en administratie en welke rol kan payrolling hierin voor u spelen?

Wacht daarom niet langer en vraag nu snel een gratis geheel vrijblijvend adviesgesprek of offerte over payrolling en de WAB bij ons aan.

Vraag een gratis offerte over payrolling en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan en ontvang deze binnen 24 uur!

Klik hier

Payrollingtarieven en de WAB

Flexibele payrollingwerknemers zijn door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in algemene zin, net als uitzendkrachten en eigen flexibele werknemers, duurder in Nederland geworden. Payrollingbedrijven (lees ook werkgevers in Nederland) betalen nu vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Een lagere WW-premie voor een (payrolling-)werknemer met een vast contract en vaste uren dan voor een (payrolling-)werknemer met een flexibel contract. Daarnaast heeft de transitievergoeding, vanaf de eerste werkdag, ook voor een lichte kosten- en payrollingtariefstijging gezorgd.

Mocht u na bovenstaande informatie nog vragen over payrolling in relatie tot de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hebben. Vraagt u dan nu snel een gratis geheel vrijblijvend adviesgesprek of offerte over payrolling, payrollingtarieven en de WAB bij ons aan.

Voordelen van payrolling

De volgende voordelen van payrolling (naast tijdswinst en gemak) zijn, ondanks de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020, voor veel ondernemers en/of werkgevers in Nederland nog steeds doorslaggevend om voor hun werknemer(-s) in Nederland van payrolling gebruik te maken.

Lagere personeelskosten met payrolling

Dankzij schaalvergroting en lage overheadkosten kunnen wij uw personeels- en salarisadministratie in Nederland tegen lage payrollingkosten doen. In veel gevallen bent u met payrolling zelfs goedkoper uit. Dan wanneer u uw werknemers in Nederland zelf in dienst zou hebben. U bespaart met payrolling namelijk als voordeel aanzienlijk op de kosten van uw eigen loon- en contractadministratie, accountantskosten, Arbo kosten en niet te vergeten ziektekosten. Bovendien bent u met payrolling in Nederland veel goedkoper uit dan wanneer u met een uitzendbureau en/of detacheringsbureau samenwerkt. Dit betekent dat als u in plaats van uitzenden en/of detacheren van payrolling gebruikmaakt. U soms wel enkele euro's per uur kunt besparen!

Personeelskosten vooraf inzichtelijk met payrolling

U weet vooraf wat uw personele kosten (payrollingkosten) met payrolling bij een payrollingbedrijf zullen zijn. Zodat u in uw personeelskostenberekeningen, budgettering, calculaties of offertes hiermee rekening kunt houden. U betaalt namelijk een vast payrollingtarief per gewerkt uur van uw werknemers en ontvangt hiervan periodiek één factuur van het payrollingbedrijf. Zo heeft u als voordeel op ieder moment en plaats 24/7 een zeer nauwkeurige inzage in uw totale salaris- en personeelskosten van uw bedrijf met payrolling. De onverwachte uitgaven voor bijvoorbeeld ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn namelijk voor rekening van het payrollingbedrijf met payrolling.

Minder administratie met payrolling

Kosten, facturen en/of aangiften van instanties, zoals het UWV, Belastingdienst, diverse pensioenen aanverwante verzekeringen, arbodienst, verzuimverzekering en accountants (m.b.t. salaris- en personeelsadministratie) ontvangt u niet meer met payrolling. U kunt dus met payrolling als voordeel uw arbodienst en ziekengeldverzekering opzeggen. En u heeft daarnaast niets meer met de stijgende werkgeverslasten en kosten in uw branche met payrolling te maken. U heeft immers met payrolling, als voordeel geen werknemers meer in dienst!

Vraag een gratis offerte over payrolling en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan en ontvang deze binnen 24 uur!

Klik hier

U blijft de baas binnen uw bedrijf met payrolling

In de praktijk blijft u met payrolling voor uw werknemers nog steeds 'de baas' binnen uw bedrijf. Dit betekent dat het payrollingbedrijf slechts als uw externe afdeling P&O en salarisadministratie bij payrolling fungeert. U blijft met payrolling namelijk nog steeds voor de dagelijkse gang van zaken binnen uw bedrijf verantwoordelijk. Echter zonder alle werkgeversrisico’s, regeltjes en formulieren. Voor uw werknemers betekent dit dat er met payrolling feitelijk ook niet veel voor hen verandert. Behalve dat zij als voordeel te allen tijde 24/7 met hun vragen op een professionele dienstverlener op het gebied van personeel en organisatie kunnen terugvallen.

Geen werkgeversrisico's met payrolling

Uw huidige en/of nieuw geworven werknemers werken dus exclusief voor u. Maar staan bij het payrollingbedrijf op de loonlijst (= payrolling vertaalt uit het Engels). Dit betekent dat het payrollingbedrijf als voordeel voor u hierdoor volledig verantwoordelijk voor al uw arbeidsrechtelijke werkgeversrisico's aangaande uw werknemers is. U heeft met payrolling namelijk geen werknemers meer op papier in dienst. U moet hierbij dus o.a. denken aan ziekteverzuimbegeleiding, re-integratiebegeleiding, uitvoeren Wet poortwachter en allerhande arbeidsrechtelijke juridische conflicten.

Geen kosten bij ziekte met payrolling

Omdat u met payrolling geen juridisch werkgever van uw (nieuwe) werknemers meer bent. Betekent dit dat u ook de kosten van ziekteverzuim, re-integratie en alle bijbehorende administratieve verplichtingen met payrolling niet meer heeft.

Gratis deskundig advies bij ons

Met welk personeelsvraagstuk u en/of uw werknemers ook te maken hebben. Door de aanwezige kennis bij ons hoeft u maar 1 telefoontje te plegen om gratis antwoord te krijgen op uw vraag. Bij uw accountant kost iedere minuut u vaak geld! Daarnaast wordt door ons o.a. het pensioen en collectieve verzekeringen voor uw werknemers bij payrolling geregeld. U ziet aan uw werknemers wordt door ons bij payrolling ook gedacht. Na dit gelezen te hebben. Wilt u misschien nog meer over wat payrolling is en voor u, uw werknemers en bedrijf in Nederland verder kan betekenen weten? Vraagt u daarom nu snel een gratis geheel vrijblijvend adviesgesprek of offerte over payrolling bij ons aan!

Vraag een gratis offerte over payrolling en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan en ontvang deze binnen 24 uur!

Klik hier

Over ons

Wij kunnen elke ondernemer en/of werkgever in Nederland (maar ook België en/of Duitsland) een passende payrollingconstructie tegen een scherp payrollingtarief aanbieden.

Vraagt u daarom nu snel direct een geheel vrijblijvend adviesgesprek of offerte over payrolling en de WAB bij ons aan. U ontvangt deze offerte boordevol informatie over payrolling voor u, uw medewerkers en bedrijf en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in Nederland binnen 24 uur!net

Payrollingbedrijven in Nederland

De volgende payrollingbedrijven kunnen u net als ons ook alles over payrolling in relatie tot de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in Nederland vertellen. Zij hebben immers ondanks deze wet nog steeds niet voor niets gezamenlijk enkele 10.000en payrollingwerknemers door heel Nederland bij diverse bedrijven in verschillende plaatsen en branches op de payroll staan.

Payrollingbedrijven

Abflexkracht payroll, Adecco Payroll, BC Group Payroll, Com.pas Payrolling, Connexie Payroll, Devocare Payroll, Driessen Payroll, FlexExpert Payroll B.V., Fortium Payroll B.V., Get Payrolling BV, GJ Pay-Roll BV, Holland Payroll B.V., Koers Oost Payroll B.V., Kolibrie Payroll, Lean Payroll Service B.V. Level One Payroll, Manpower Payroll Solutions, Nedflex Payrolling, Next Payroll B.V., One Payroll, Pay to Payroll, Pay for People Payroll B.V., Pay for People Payroll, Payroll Nederland, Payper. Payroll Professionals B.V., Payroll Select, Persoonality Payrolling, Please Payroll B.V., Pro Payroll, P-services Payroll, Randstad Payroll Solutions. Renew Payroll B.V., Repay HRM B.V., Select Payrolling, Servorg Payroll BV, Smart Payroll Services BV, Tempo-Team Payroll Services, Tentoo Payroll B.V., WePayPeople Payroll, Wijco Payrolling.